Ook in de crisis doet de polder zijn werk

Door onze collega Danielle Mares

De economische crisis sleept zich inmiddels zo een anderhalf jaar voort. Het is moeilijk om nog vol te houden dat er sectoren zijn die niet te maken hebben met de gevolgen hiervan. Of het nu gaat om een verminderde vraag naar auto's of naar het dalen van de consumentenuitgaven in de detailhandel of horeca. Afgaande op de nieuwsberichten ligt de conclusie voor de hand dat op arbeidsvoorwaardelijk vlak CAO's ook moeizamer of niet tot stand komen. Uit een steekproef van 35 bedrijfstak CAO's die in 2009 afliepen blijkt echter dat slechts in 5 gevallen nog steeds geen akkoord is bereikt. De 30 CAO's die zijn afgesloten variëren in grootte en zijn niet in één economische hoofdsector in te delen. Van de vijf CAO's die niet zijn afgesloten vallen er drie in de handelssector. De CAO's in deze 35 bedrijfstakken liepen allemaal in de eerste helft van 2009 af.

In het afgelopen jaar zijn werkgevers en vakbonden uit de verschillende sectoren van het bedrijfsleven er dus goed in geslaagd met elkaar een cao af te sluiten. Meest bekende voorbeeld is de cao in de klein metaal, waarin sociale partners een afspraak maakten over extra vrije dagen, de zogenaamde crisis bestrijdingsdagen, in plaats van een loonsverhoging. Ook in de cao voor de Timmerindustrie is een soortgelijke afspraak gemaakt.

De neiging bestaat om dit voorbeeld als blauwdruk te gebruiken voor ander sectoren. Als de mogelijkheden om afspraken te maken over loon beperkt zijn, dan bieden afspraken over tijd een alternatief. Niets is echter minder waar. Wat deze crisis aantoont, zijn de verschillen tussen sectoren. Het invoeren van crisis bestrijdingsdagen is één van de alternatieven om op arbeidsvoorwaardelijk vlak de pijn van de crisis te bestrijden.

Een andere variant is om de kosten voor werkgevers te beperken door de premies voor de CAO-fondsen te verlagen of zelfs op nul te zetten. Dit gebeurde ondermeer bij de nieuwe CAO die voor de motorvoertuigen en tweewielersbranche is afgesloten. De werkgeversorganisatie BOVAG verwierp eerder het akkoord dat werkgevers in de kleinmetaal hadden bereikt met vakbonden waarin de crisisbestrijdingsdagen waren afgesproken. In februari 2010 kwam er een aparte CAO voor motorvoertuigen en tweewielersbranche tot stand waarbij de kosten voor werkgevers met name beperkt blijven door de heffing voor het scholingsfonds op nul te zetten. Vakbonden konden akkoord gaan omdat hierdoor wel een loonsverhoging mogelijk was. Ook in de gemengde en speelgoederenbranche maakt partijen een afspraak over verlaging van de premie voor het sociaal fonds. De keuze om tot een dergelijke afspraak te komen zal sterk afhankelijk zijn van de middelen die in het fonds aanwezig zijn en de wijze waarop lopende activiteiten kunnen worden gecontinueerd. Een tegengestelde ontwikkeling, namelijk om de premie voor een fonds te verhogen, komt evengoed voor. Voorbeelden hiervan zijn te vinden in de CAO voor de HISWA en voor de hovenierssector. De achtergrond voor deze verhogingen zijn ondermeer gelegen in het aanvullen van een ontstaan tekort in het scholingsfonds. Een probleem dat ondanks de crisis door CAO-partijen in de sector op deze wijze is aangepakt.

Zoals uit de steekproef blijkt is het niet afsluiten van een CAO ook een mogelijkheid die zich voordoet in tijden van crisis. De organisatiegraad van vakbonden en actiebereidheid van de leden speelt hierin een rol. Het onderhandelingsresultaat in de horeca, voor de CAO 2010, zou misschien minder snel zijn verworpen door de achterban van KHN als dat grootschalige stakingen tot gevolg zou hebben. Een tijdje zonder CAO is een optie die in de horeca niet wordt uitgesloten. In de schoonmaakbranche liggen de kaarten anders. Vakbonden weten op strategische schoonmaakobjecten zoals Schiphol en de perrons en treinen van de NS, de werkgevers behoorlijk onder druk te zetten om een CAO 2010 af te sluiten. De vraag is ook hoe het CAO-proces voor de gemeente ambtenaren verder gaat verlopen nu de acties van ambtenaren zich uitbreiden, minder publieksvriendelijk worden en ook een aantal gemeenten zich achter de loonvraag van de vakbonden hebben geschaard.

Kortom, CAO-partijen in sectoren maken verschillende keuzes in economisch slechte tijden, maar de keuzes worden wél gemaakt. De polder ploetert voort. De tijd zal leren of partijen de juiste keuzes hebben gemaakt. En mocht dat niet zo zijn, dan zal de oplossing ook weer vanuit de polder worden aangedragen.

Sociale zekerheid als investering in welvaart

Door onze collega`s Giel Schikhof en Jan Aarts

In zijn nieuwjaarsartikel in Economisch Statistische Berichten (ESB) roept Chris Buijink op om de WW te verkorten om zo de arbeidsparticipatie in Nederland te verbeteren. De aanname is waarschijnlijk dat een kortere WW het gevoel van veiligheid bij medewerkers vermindert en daarmee activeert om sneller tot actie over te gaan. Dat past in het traditionele denken, waarbij sociale zekerheid een veiligheidsvoorziening is in het kader van het welzijn van mensen; het zorgdenken. Een dergelijke insteek werkt averechts. Willen we de arbeidsparticipatie echt verhogen, dan moeten we sociale zekerheid inzetten als investering in verhoging van onze welvaart. Een goede sociale zekerheid moet uitdagen tot arbeidsparticipatie en mensen verleiden om hun bijdrage te leveren aan de samenleving. Dat vereist een fundamentele herijking van het stelsel en een nieuwe kijk op sociale zekerheid. De centrale vraag is niet hoeveel geld we ervoor over hebben. De echte vraag is hoeveel maatschappelijk rendement het oplevert.

Uitgangspunt in een nieuw sociale zekerheidsstelsel moet zijn dat alle actoren hetzelfde belang nastreven. Dus zowel de overheid, als werkgevers en werknemers. Gezien de tekorten die in de komende jaren ontstaan op de arbeidsmarkt, moet ons er alles aan gelegen zijn om kwantitatieve en kwalitatieve fricties op de arbeidsmarkt tot een minimum te beperken. Dat gaat over de participatie van jongeren, ouderen en gehandicapten. Maar ook over de vraag hoe mensen te stimuleren tot carrièreswitches als het werk hun niet bevalt, of wanneer zij het werk als te bezwarend ervaren. Voor het oplossen van dergelijke fricties is een verkorting van de WW niet het juiste instrument. Het leidt ertoe dat mensen nog krampachtiger aan hun baan en hun verworven rechten blijven vasthouden. En dat leidt niet tot het wegnemen van fricties, maar juist tot een lagere dynamiek en dus meer verlies van arbeidspotentieel.

De kern van een nieuwe sociale zekerheid moet worden gebouwd rondom drie kernpunten. Een meer open WW, een financieel belang voor werkgevers om te investeren in employability van medewerkers en een financieel belang voor werknemers om optimaal te participeren. Er ontstaat dan een driepijler model.

Een meer open (basis) WW moet het gevoel van veiligheid voor medewerkers versterken: "als de nood aan de man komt dan heb ik een gegarandeerd financieel vangnet". Het gebruik van dat vangnet moet worden geminimaliseerd door de employability van werknemers optimaal te onderhouden van . Maar waarom zouden werkgevers daarin investeren? Op dit moment wordt vooral gedacht aan revenuen voor de werkgever in termen van het beperken van schade bij ontslag. Het werkt echter veel directer wanneer werkgevers een gedifferentieerde WW premie zouden betalen. Een WW premie die lager is naarmate medewerkers langer in dienst zijn. Dat beloont goed werkgeverschap. De derde component van het model ligt in het financieel belang van de werknemer. Voor de juiste balans is het noodzakelijk dat ook werknemers vanuit een geïndividualiseerde sociale zekerheidsrekening bijdragen aan hun WW-uitkering. Te overwegen valt om iedereen vanaf een bepaalde leeftijd – zeg 16 jaar - een “werkzekerheidsbudget” mee te geven. Hieruit kan de studie worden betaald. Mensen met een hogere opleiding zullen hun budget meer moeten aanspreken dan mensen met een lagere opleiding. Daar staat tegenover dat mensen met een lagere opleiding een grotere kans hebben op werkloosheid. In de actieve fase wordt er aan het budget gedoteerd. In geval van WW of andere vormen van inactiviteit, zoals ouderschapsverlof, zullen er middelen aan het budget worden onttrokken. Aan het einde van de levenscyclus kan het resterende budget worden aangewend voor aanvullend pensioen. Een dergelijke aanpak zorgt ervoor dat de beslissingen van individuen worden gericht op het maatschappelijk belang. Het zorgt ervoor dat iedereen dezelfde kansen krijgt. Met andere woorden, het geeft mensen meer mogelijkheden om de regie te voeren over hun eigen leven. In een verdere uitwerking is het mogelijk om ZZP’ers een plaats te geven, wat gezien de toenemende flexibiliteit op de arbeidsmarkt noodzaak is.

Het geschilderde model is een houtskoolschets. Naar onze mening moeten we streven naar nieuwe sociale zekerheidsarrangementen, meer dan naar het bijstellen van één element van het bestaande systeem. Alleen bij het ontwerpen van een dergelijk nieuw arrangement is het mogelijk om te komen tot nieuwe verhoudingen tussen overheid, werkgevers en branches, en burgers. Het ligt op de weg van de SER om het voortouw te nemen voor het ontwerpen van het nieuw sociale zekerheidsarrangement. Wij roepen de overheid en werkgevers- en werknemersorganisaties in de SER tevens op een nieuw "Lissabon-akkoord" te sluiten, waarin zij zich verbinden de randvoorwaarden te scheppen om de arbeidsmarktparticipatie met bijvoorbeeld 5% per jaar gedurende 5 jaar te laten stijgen. Laten we in elk geval niet in discussies verzanden over budgettaire besparingen op de WW, maar onze energie steken in het creëren van een nieuw perspectief waarin iedereen wordt uitgedaagd om zijn beste bijdrage te leveren aan de welvaart in ons land.

Onderzoek Ministerie SZW toont draagvlak algemeen verbindend verklaring aan

Door onze collega Danielle Mares

Het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid heeft een onderzoek laten uitvoeren naar de knelpunten die werkgevers in het midden en kleinbedrijf (mkb) ervaren bij de uitvoering van de eigen cao.

Van de 709 bereikte werkgevers heeft slechts 11 procent een probleem met de cao. In meer dan de helft van de gevallen gaat het om de inhoud van de cao, zoals de verplichte loonsverhogingen, afspraken over vergoedingen en verloven en de maximale werkweek. De economische crisis speelt hierin duidelijk een rol.

In 38% van de knelpunten gaat het om de vorm van de regeling. Onderwerpen zijn vaak complex en ingewikkeld beschreven. Een kleine minderheid van de knelpunten gaat over de uitvoering van de cao door externe partijen zoals arbodiensten en pensioenfondsen. Een enkele keer is het proces van arbeidsvoorwaardenvorming genoemd. Ook kleine bedrijven zouden meer inspraakmogelijkheden moeten hebben bij het tot stand komen van de cao's.

Opvallend is dat er nagenoeg geen verschil zit in tussen werkgevers die door hun lidmaatschap van een brancheorganisatie onder de cao vallen en werkgevers die door algemeen verbindend verklaring aan de cao zijn gebonden. Ook uit eerder onderzoek is gebleken dat een grote meerderheid van werkgevers positief zijn over de eigen cao, ongeacht op welke basis men onder de cao valt.

Wissenraet Van Spaendonck heeft ruime ervaring in het ondersteunen van cao's voor diverse branches. Het is herkenbaar dat werkgevers die lid zijn van een branche-organisatie weinig klachten ervaren bij het toepassen en uitvoeren van de cao. Alle leden van branche-organisaties worden betrokken bij het cao-overleg. Vooraf door de mogelijkheid om punten voor het cao-overleg in te brengen en achteraf door te stemmen over het bereikte resultaat. Het resultaat uit het onderzoek bevestigt dat branche-organisaties goed in staat zijn voor de belangen van de hele branche te onderhandelen. Ook ongebonden werkgevers waarderen de cao positief. Met enige regelmaat staat in de Tweede Kamer het instrument van algemeen verbindend verklaring ter discussie. Ook de besteding van de middelen van O&O-fondsen wordt door Den Haag kritisch gevolgd. De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat een grote meerderheid van de werkgevers, ook de ongeorganiseerden, de cao en de daaraan gerelateerde fondsen als positief ervaart. Afschaffing van de algemeen verbindend verklaring zal vanuit die hoek niet met enthousiasme worden ontvangen.

Voor verdere verdieping: Onderzoek knelpunten bij de uitvoering van cao's - Kwalitatief onderzoek naar de ervaringen van werkgevers in het midden enkleinbedrijf.